Ogni anno il 30 giugno è una data ‘spartiacque’ per le ferie: entro questo termine infatti devono essere utilizzati i giorni maturati due anni prima e non ancora goduti. Nel 2026, quindi, il riferimento sono le ferie maturate nel 2024, che vanno consumate entro il 30 giugno 2026, salvo alcune eccezioni. Si tratta di un adempimento tutt’altro che formale: il mancato rispetto dei tempi di fruizione delle ferie può comportare sanzioni per il datore di lavoro, oltre all’obbligo di versare contributi aggiuntivi all’INPS.
Il diritto alle ferie: cosa prevede la legge
Il diritto alle ferie è riconosciuto direttamente dal Codice civile e dalla normativa sul tempo di lavoro. L’articolo 2109, comma 2, del Codice civile stabilisce che il lavoratore, dopo un anno di ininterrotto servizio, ha diritto a un periodo di ferie:
- retribuito;
- possibilmente ininterrotto;
- da fruire nel tempo stabilito dal datore di lavoro, tenendo conto sia delle esigenze dell’impresa sia degli interessi del lavoratore.
La durata minima è fissata dal decreto legislativo n. 66/2003: l’articolo 10 prevede un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane.
In concreto, queste quattro settimane sono normalmente così articolate:
- almeno due settimane da fruire, anche in modo continuativo se il lavoratore lo chiede, nell’anno di maturazione;
- le restanti due settimane da utilizzare entro i 18 mesi successivi alla fine dell’anno in cui le ferie sono maturate.
Ecco perché, per le ferie maturate nel 2024, il termine dei 18 mesi scade il 30 giugno 2026.
Ferie non monetizzabili: quando è vietato “farsi pagare” i giorni residui
Le quattro settimane minime previste dalla legge sono considerate un diritto irrinunciabile del lavoratore.
Questo significa che, di regola, non possono essere sostituite da una somma di denaro: è vietata la cosiddetta “monetizzazione” delle ferie minime, proprio perché la loro funzione è quella di garantire il recupero psico-fisico e la tutela della salute del lavoratore.
La liquidazione economica delle ferie è ammessa solo in casi particolari:
- quando il rapporto di lavoro si risolve (dimissioni, licenziamento, scadenza del contratto) e restano giorni non goduti;
- per le ferie che eccedono il minimo legale di quattro settimane, se così previsto dalla contrattazione collettiva.
Per tutto il resto, l’azienda deve organizzarsi in modo da consentire la fruizione effettiva dei giorni spettanti.
Obblighi del datore di lavoro e ruolo del lavoratore
La scelta del periodo di ferie non è lasciata alla sola volontà del lavoratore. Spetta al datore di lavoro programmare le assenze, ma nel farlo deve contemperare le esigenze aziendali con gli interessi del dipendente.
In pratica:
- il lavoratore può chiedere di fruire delle ferie, anche in modo continuativo;
- il datore di lavoro deve valutare la richiesta e, salvo reali esigenze organizzative, favorire l’utilizzo dei giorni maturati, soprattutto in vista delle scadenze legali.
Una gestione corretta delle ferie richiede quindi una programmazione condivisa, che eviti accumuli eccessivi e, di conseguenza, rischi sanzionatori.
Le sanzioni per le ferie non godute entro i termini
Se le ferie minime non vengono fruite entro i termini previsti (due settimane nell’anno di maturazione, le altre due entro i 18 mesi successivi), il datore di lavoro può essere sanzionato.
Sul piano contributivo, l’azienda deve versare all’INPS i contributi sulle ferie maturate e non godute entro il 20 agosto dell’anno successivo alla scadenza del periodo di fruizione. Per le ferie 2024 non godute entro il 30 giugno 2026, il termine per il versamento dei contributi è il 20 agosto 2026.
Oltre a questo, sono previste sanzioni amministrative, graduate in base alla gravità della violazione e al numero di lavoratori coinvolti. L’articolo 18-bis, comma 3, del decreto legislativo n. 66/2003, come maggiorato del 20 per cento dalla Legge di Bilancio 2019, stabilisce:
- da 120 a 720 euro per le violazioni riferite a un solo anno e che riguardano fino a 5 lavoratori;
- da 480 a 1.800 euro se la violazione si è protratta per almeno due anni e ha coinvolto più di 5 lavoratori;
- da 960 a 5.400 euro se le violazioni si sono verificate per oltre quattro anni o hanno interessato almeno 10 lavoratori.
Si tratta di importi che possono incidere in modo significativo sui costi aziendali, specie in presenza di una gestione disattenta delle ferie.
Quando si può “spostare in avanti” la scadenza
La scadenza del 30 giugno non è però sempre rigida. La legge e la prassi amministrativa ammettono alcune ipotesi in cui i termini per la fruizione delle ferie vengono sospesi.
Succede quando l’attività lavorativa è interrotta per cause tutelate, ad esempio:
- malattia;
- infortunio;
- maternità;
- periodi di cassa integrazione.
In queste situazioni, come chiarito dall’INPS e dal Ministero del Lavoro, i termini per utilizzare le ferie e per il versamento dei contributi si sospendono per un periodo pari alla durata dell’impedimento.
Il conteggio riprende dal giorno in cui il lavoratore rientra effettivamente in servizio.
Perché le ferie non sono solo un adempimento formale
La disciplina delle ferie non è un dettaglio burocratico, ma uno strumento di tutela della salute e della dignità del lavoratore. Il divieto di monetizzare il periodo minimo e le sanzioni per chi non ne consente la fruizione vanno letti in questa chiave: la legge vuole che il riposo sia effettivo, non solo teorico.
Per le imprese, una corretta gestione delle ferie è anche un tema di organizzazione interna e di clima aziendale: programmare per tempo significa evitare tensioni, garantire continuità produttiva e ridurre il rischio di contenziosi e sanzioni.
Con l’avvicinarsi del 30 giugno, quindi, è il momento per aziende e lavoratori di verificare la situazione delle ferie maturate nel 2024 e non ancora utilizzate, così da mettersi in regola con la normativa e, soprattutto, tutelare il diritto al riposo che la legge considera irrinunciabile.
Daniele Rocchi
